AREA PENGUATAN AKUNTABILITAS KINERJA

1.      Keterlibatan Pimpinan

a.      Melaksanakan Rapat Penyusunan Rencana Anggaran yang dipimpin oleh Kepala Kantor.

Kegiatan ini telah dilengkapi dengan data dukung:

1)      undangan, notulen rapat, daftar hadir, foto rapat 

2)      dokumen perencanaan kegiatan dan anggaran

b.      Melaksanakan Rapat Penyusunan Penetapan Kinerja (Perjanjian Kinerja), Rapat penetapan IKU yang berorentasi hasil kepada masyarakat yang dipimpin oleh kepala Kantor. Kegiatan tersebut telah dilengkapi dengan data dukung:

1)     undangan, notulen rapat, daftar hadir, foto rapat

2)     dokumen Perjanjian Kinerja

c.      Melaksanakan rapat pemantauan pencapaian kinerja secara bulanan oleh kepala kantor Kegiatan tersebut telah dilengkapi dengan data dukung:

1)     undangan, notulen rapat, daftar hadir, foto rapat

2)     dokumen pemantauan pencapaian kinerja secara bulanan dipimpin oleh kepala satuan kerja.

Dalam pemantauan capaian kinerja telah dibuat surat permintaan pengumpulan data capaian kinerja berdasarkan Nota Dinas Nomor PR.05.02/1/329/2022 perihal Pengumpulan Data Monev Capaian Kinerja  tahun 2022,  dimana setiap penaggungjawab kegiatan mengirimkan data capaian kinerja kepada kepala kantor sebelum tanggal 5 setiap bulannya untuk dilakukan monitoring, dan untuk rapat monitoringnya dilakukan per triwulan pada saat rapat evaluasi berkala IKK.

 

2.      Pengelolaan Akuntabilitas Kinerja

a.     Telah dibuat dokumen perencanaan kerja jangka pendek (Renja) Tahunan, Rencana Strategis (Renstra) lima tahunan Memiliki dokumen perencanaan kerja jangka pendek (Renja) Tahunan, Rencana Strategis (Renstra) serta Penetapan Kinerja (Perjanjian Kinerja).

Kegiatan tersebut dilengkapi dengan data dukung:

1)     dokumen perencanaan kerja jangka pendek (Renja) Tahunan

2)     Rencana Strategis (Renstra)

3)     Penetapan Kinerja (Perjanjian Kinerja)

b.    Dokumen perencanaan telah berorientasi kepada hasil

1)     membuat turunan Renja yang mendukung peningkatan pelayanan publik

2)     membuat turunan Renja

c.     Sudah ada Indikator Kinerja Utama (IKU) pada satuan kerja

1)     Memiliki Indikator Kinerja Utama (IKU) yang ditetapkan organisasi

2)     Membuat IKU tambahan yang sesuai dengan karakteristik unit kerja yang mendukung peningkatan pelayanan publik

d.   indikator kinerja utama telah dilaksanakan dengan prinsip SMART (Spesific, Measurable, Achivable, Relevant, Timely/Continuity).

Memiliki IKU yang SMART (Spesific, Measurable, Achivable, Relevant, Timely/Continuity) Kegiatan tersebut dilengkapi dengan data dukung: Dokumen IKU yang SMART (Spesific, Measurable, Achivable, Relevant, Timely/Continuity)

e.    laporan kinerja telah disusun tepat waktu, yaitu menyusun LAKIP secara tepat waktu (bulan januari pada tahun berikutnya) Kegiatan tersebut dilengkapi dengan data dukung:  Dokumen LAKIP dan bukti pengiriman LAKIP

f.     Pelaporan kinerja yang dibuat memberikan informasi tentang kinerja.

Laporan kinerja (LAKIP) telah memberikan informasi tentang kinerja. Kegiatan tersebut telah dilengkapi dengan data dukung: Dokumen LAKIP.

g.    Terdapat upaya peningkatan kapasitas SDM yang menangani akuntabilitas kinerja.

Melakukan upaya peningkatan kapasitas SDM yang menangani akuntabilitas kinerja dengan melakukan/mengikutsertakan dalam bimtek/diklat/sosialisasi penyusunan LAKIP; Kegiatan tersebut dilengkapi dengan data dukung : Dokumen laporan bimtek/diklat/sosialisasi penyusunan LAKIP.

h.     Pengelolaan akuntabilitas kinerja dilaksanakan oleh SDM yang kompeten 

       menempatkan anggota yang memiliki kompetensi pada bidang pengelolaan akuntabilitas dan telah memiliki SDM yang bersertifikat sebanyak 3 orang

 

 

 

 

REFORM

 

1. Persentase Sasaran untuk setiap indikator kinerja dengan capaian 100% atau lebih
2. Hasil Capaian/Monitoring Perjanjian Kinerja telah dijadikan dasar sebagai pemberian reward and punishment bagi organisasi  
3. Kerangka logis kinerja dimana PK Kepala Kantor sudah menjadi dasar breackdown PK dan SKP pejabat dibawahnya dan seluruh pegawai

 

AREA PERUBAHAN DI POKJA 4

 

1. Sebelum adanya Penerapan WBK, pemantauan kinerja hanya di bagian Tata Usaha. Namun setelah adanya penerapan WBK, seluruh pimpinan terlibat dalam monitoring capaian kinerja. (Seluruh pimpinan disini bukan hanya kepala kantor tetapi juga Kasubag adum dan juga Subkoordinator PRL dan PKSE)
2. Sebelum adanya penerapan WBK, Subbag Adum belum memperhatikan SDM dalam menangani akuntabilitas kinerja, namun saat ini sudah melakukan upaya peningkatan SDM yang menangani Akuntabilitas Kinerja hal ini dibuktikan dengan sudah terdapat 3 orang pegawai yang memiliki sertifikat pelatihan SAKIP

AREA PENATAAN SISTEM MANAJEMEN SDM APARATUR

Dengan kekuatan personil 45 pegawai dan 14 PPNPN yang ada di kantor induk maupun di wilayah kerja, kami berkomitmen untuk tetap memberikan pelayanan terbaik bagi masyarakat. 

Pada Komponen Pengungkit terdiri dari dua aspek yaitu pemenuhan dan reform.

A.   Aspek Pemenuhan

Aspek pemenuhan dari Pokja 3 terdiri dari 6 indikator, yaitu :

1.    Perencanaan Kebutuhan Pegawai Sesuai  dengan Kebutuhan  Organisasi

Kebutuhan  pegawai  yang disusun  mengacu kepada peta jabatan  dan  hasil  analisis  beban kerja untuk  masing-masing  jabatan, penempatan  pegawai  hasil  rekrutmen murni  mengacu kepada kebutuhan  pegawai  yang telah disusun  per  jabatan.

 2.    Pola Mutasi Internal

Mutasi  pegawai  antar  jabatan  sebagai wujud  dari  pengembangan  karier  pegawai dan telah memperhatikan  kompetensi  jabatan  serta mengikuti  pola mutasi  yang telah  ditetapkan  organisasi.

 3.    Pengembangan Pegawai Berbasis Kompetensi

Untuk pengembangan kompetensi pegawai, kami sudah  menyusun kebutuhan pendidikan dan pelatihan atau Training Need Analysis (TNA) dengan mempertimbangkan  hasil pengelolaan  kinerja pegawai.

Kantor Kesehatan Pelabuhan Kelas III Tembilahan terus berupaya meningkatkan kompetensi  kepada seluruh  pegawai dengan memberikan kesempatan/hak yang sama bagi pegawai untuk  mengikuti  diklat maupun pengembangan  kompetensi  lainnya.

 4.    Penetapan Kinerja Individu

Dalam hal penetapan  kinerja individu  terkait dengan kinerja organisasi  serta perjanjian  kinerja selaras  dengan sasaran  kinerja pegawai  (SKP) dan telah  memiliki kesesuaian  dengan  indikator  kinerja individu  level diatasnya serta menggambarkan  logic model dimana hasil  penilaian  kinerja individu dijadikan  dasar  untuk  pemberian  reward bagi pegawai yang berkinerja baik (Seperti: pengembangan  karir  individu,  atau  penghargaan)

 5.    Penegakan Aturan Disiplin /Kode  Etik/Kode Perilaku  Pegawai

Role model sangat berperan dalam memberikan teladan sehingga seluruh pegawai telah mengimplementasikan  aturan  disiplin/kode  etik/kode  perilaku  yang ditetapkan organisasi. Selanjutnya juga telah diberikan teguran bagi pegawai yang tidak disiplin.

 6.    Sistem Informasi Kepegawaian

Selain itu, Seluruh data informasi  kepegawaian  unit kerja dapat diakses  oleh  pegawai  dan  dimutakhirkan  setiap  ada perubahan  data pegawai.

 B.   Aspek Reform

Aspek reform dari Pokja 3 terdiri dari 3 indikator, yaitu :

1.    Kinerja Individu

Ukuran  kinerja individu  telah  berorientasi  hasil (outcome )  sesuai  pada levelnya

 2.    Assessment Pegawai

Hasil  assement telah  dijadikan  pertimbangan untuk  mutasi  dan  pengembangan  karir  pegawai.

 3.    Pelanggaran Disiplin Pegawai

Menurunnya pelanggaran disiplin pegawai pada KKP Tembilahan Sejak diimplementasikannya nilai – nilai WBK.

Selain itu KKP Tembilahan telah membuat inovasi Pengajuan Kenaikan Gaji Berkala (KGB) secara online yang bisa diakses melalu blog KKP Tembilahan (kespeltbhn.blogspot.com)